Я Начальник. Журнал руководителя

@channel_yanachalnik
Привет, коллеги! Моя племянница, почти отличница, на днях получила плохую оценку по русскому языку. Учитель попросил ее рассказать какую-то орфограмму (вы же помните такие слова, да?). Она ее не рассказала: "Да, я не выучила правило, но я же его поняла и могу использовать!" Она не согласна с оценкой, разумеется. Но она просто не понимает, что выучить правило – это один из шагов в образовательном процессе. В андрагогике – педагогике для взрослых людей – тоже существуют свои правила, подходы и закономерности. Кстати, наставничество в компаниях не работает часто именно потому, что наставники не умеют учить и не учитывают эти закономерности (но об этом в другой раз, пожалуй). Так вот. Есть множество моделей, которые помогают обучение спроектировать. Разберем на примере: допустим, нужно молодого руководителя научить быть руководителем. ТАКСОНОМИЯ БЛУМА Модель придумал некто Блум, как вы уже поняли, в 60е гг. В 2001 ее пересмотрели и актуализировали. Суть ее вот в чем: двигаясь к образовательной цели, нужно проходить определенные этапы. Запоминать. Вот прям запомнить и рассказать, как правило. Например, человек может назвать шесть этапов делегирования, перечислить принципы обратной связи или вспомнить определения мотивации. Понимать. Человек может объяснить, почему делегирование не сводится к передаче задачи от одного человека другому и почему руководитель должен согласовать ожидаемый результат. Применять. Человек самостоятельно проводит беседу о делегировании по заданному алгоритму в учебной ситуации. Анализировать. Человек анализирует, почему сотрудник не справился: задача была непонятной, полномочий не хватило или контроль со стороны руководителя оказался избыточным. Оценивать. Человек оценивает, насколько адекватно он делегировал задачу, и обосновывает свою позицию критериями. Создавать. Человек проектирует систему делегирования в своем подразделении: определяет полномочия, точки контроля и критерии результата. Главная мысль: если вы хотите изменить поведение руководителя, недостаточно проверить, запомнил ли он материал. Нужно дать ему возможность продемонстрировать нужное действие. И вообще пройти по всем 6 шагам. ADDIE – МОДЕЛЬ РАЗРАБОТКИ ОБУЧЕНИЯ Это аббревиатура. Каждая буква – один из 5 шагов. Analyze – Что нужно изменить и почему? Не то, какое обучение хочется провести, а то, какая проблема существует в работе. Design – Какие результаты нужны и как мы поймем, что они достигнуты? Develop – Какие материалы, упражнения и инструменты нужно создать? Implement – Как провести обучение и обеспечить его применение Evaluate – Что получилось, что изменилось и что нужно улучшить? ADDIE особенно полезен для длительных программ, корпоративных академий, обязательного обучения, сложных образовательных продуктов и ситуаций, где важны согласования, документирование и единые стандарты качества. SAM – ИТЕРАТИВНАЯ МОДЕЛЬ БЫСТРОЙ РАЗРАБОТКИ ОБУЧЕНИЯ Successive Approximation Model – модель последовательного приближения к результату. SAM делает акцент на коротких циклах разработки, ранних прототипах, тестировании и обратной связи. Вместо того чтобы долго проектировать идеальный курс на бумаге, создается рабочая версия, которую проверяем ее и улучшаем. МОЖНО ЛИ ПОЛАГАТЬСЯ ТОЛЬКО НА ОДИН ПОДХОД? Можно, но зачем?)) Мы для разработки управленческих программ используем их не как конкурирующие методики, а как инструменты разных уровней. И сегодня мы загрузили все материалы по обучению в ИИ и попросили проанализировать наши программы с точки зрения этих подходов. Интересно, к каким выводам пришел ИИ? 🗓15 ноября старт курса "Основы управления" 🗓17 ноября – Курс-практикум для руководителей по планированию 2027 года Я Начальник. Журнал руководителя
Перейти к посту Открыть в браузере
Если у вас установлено приложение,
вы можете сразу перейти в канал