Топ-карьера и вакансии
Привлечение к работе в выходные дни. Разбираем закон, практику и этический выбор
Слышу по рынку как происходит на деле оплата при графике 5/2 за привлечение в выходные дни, да я и сама сталкивалась с тем, что всё, что было положено по ТК трансформировалось как выгодно работодателю.
Что говорит Трудовой кодекс РФ
Статья 153 ТК РФ регулирует оплату работы в выходные и нерабочие праздничные дни. При графике 5/2 у вас есть два законных варианта компенсации:
Вариант 1: Двойная оплата без отгула
- Работа оплачивается не менее чем в двойном размере
- Для сотрудников на окладе: если отработано меньше нормы часов в месяце оплата в одинарном размере оклада + двойная ставка за часы работы в выходной; если норма выполнена оклад полностью + двойная ставка сверх оклада
- Для почасовиков и сдельщиков не менее двойной часовой ставки или сдельной расценки
Вариант 2: Одинарная оплата + отгул
- Работа оплачивается в одинарном размере
- Вам предоставляется дополнительный день отдыха
- Этот день отдыха не оплачивается
- Финансово вы получаете тот же объём, но в другой форме
‼️ ! Ключевой момент: выбор между вариантами должен делать сотрудник, а не работодатель.
Как бывает на практике – вас просят принять уже то, что выбрал работодатель.
Или просят в принципе выйти и отработать, потому что вы «хороший парень» и должны понять ситуацию и войти в положение работодателя «ты же командный игрок». Или «у нас оклад, всё включено, это рабочий процесс».
Как можете на это повлиять:
Вам работать еще в этой компании и этический выбор несогласия с работодателем может грозить неблагоприятными последствиями. Многим страшно спорить с работодателем, ведь предстоит работать, многие просто не хотят портить отношения.
Если у вас достаточно лояльные отношения с вашим руководителем, то пробуйте переговорить, т.к. выбор должен быть за вами.
Когда стоит уступить
- Если это разовая ситуация, и вы цените отношения с руководителем.
- Если компания предлагает другие бонусы: гибкий график, обучение, премию.
- Если вы планируете расти в этой компании и готовы к компромиссу.
Когда стоит настаивать
- Если нарушения носят системный характер.
- Если вам обещали одно, а по факту предлагают другое.
- Если вопрос принципиален для вашего финансового планирования (у вас планы на этот день).
Ведите диалог спокойно, без эмоций, ссылайтесь на ТК, но не угрожайте.
Обязательно все ваши договорённости должны быть зафиксированы письменно: приказ о ваших договоренностях (в случае по ТК РФ), если вы пошли на компромисс – фиксируйте в почте, оставляйте след.
Если руководитель категоричен и не идёт на диалог - это маркер культуры компании. Стоит задуматься, а та ли это компания, где вы хотите расти.
Большинство сотрудников не знают своих прав досконально. Или знают, но боятся испортить отношения, или не готовы тратить время на споры из-за одной-двух смен. Работодатели этим пользуются, не потому что злые, а потому что это экономически выгодно и редко оспаривается.
Мой опыт показывает, что большинство конфликтов возникает из-за того, что выбор не был зафиксирован заранее. Устная договорённость «потом дадим отгул (или выплатим в ЗП)» часто приводит к тому, что сотрудник не получает ни денег, ни отгула.
Фиксируйте всё, но все же если нарушения носят системный характер пора задуматься и на выходить на переговоры с руководителем!
Если вам нужна помощь с анализом вашей ситуации, подготовкой заявления или переговорам с работодателем, записывайтесь на консультацию. Разберём ваш кейс @Zhanna_Sedova
#работаввыходные #ТКРФ #компенсация #трудовоеправо Если у вас установлено приложение,
вы можете сразу перейти в канал